成就他人，是最好的內驅力

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責編 | 若風  排版 | 五月

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分享嘉賓：朱恒正，量子教育特聘講師，浙江大學客座教授。

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筆記君說：

導師帶學生就像師傅帶徒弟，不僅要帶出徒弟的本事，還要能勝任他的本職崗位。但我們會發現，做師傅的不僅要把本事傳授給徒弟，同時還要把品質、素養傳遞給徒弟。

導師要帶好學生，僅僅靠學生努力就可以了嗎？浙江大學客座教授朱憲告訴我們，推行導師制的關鍵是導師要有導師該有的樣子，因此他提出一定要把好導師的三道關卡。

導師制也叫師帶徒，師傅在帶徒弟的時候，要秉承一種態度，要耐心細致的指導。同時也要考慮師傅是否有指導的技能？師傅是否擅長指導徒弟？

如果要推行導師制，我認為最關鍵的是導師要有導師該有的樣子，因此，我們把好導師的“三關”建設——資格關、管理關、技巧關。

一、資格關：導師的能力與意愿

目前最主流的導師是新員工導師，如果你要成為華為的新員工導師，要滿足兩個選拔條件，第一，必須是部門的業務骨干，同時需要擁有業務指導能力；第二，必須充分認可華為文化。

我們認為導師的資格有兩個維度，一個叫能力度，另一個叫意愿度。

1.能力度

能力度有兩個關鍵詞，第一個叫能教，它同樣有兩個維度，分別是崗位業務/技術過硬和思想過硬。

怎樣能篩選出這部分人來呢？很簡單，看績效考核等級。績效考核里既考工作成果，同時也考平時的素養、行為等等。

很多業務能力很強的人，他自己干起來很厲害，但是他教不出和他一樣厲害的人，他不具備帶教的技能。這就涉及能力度的第二個關鍵詞——會教。

我們可以用培訓考核建立導師等級，培養合格的導師。接下來隨著導師的能力不斷提升，他的傳幫帶的能力就越來越熟練，教出來的學生會越來越厲害，導師等級也會逐步往上走。

同時，我們發現一個導師帶徒弟還得有眼緣，簡單來說就是導師和學徒能夠對上眼。在很多企業當中，師徒配對往往是強制配對，其實我們可以讓他們雙向選擇，師傅可以選徒弟，徒弟也可以選師傅。

有可能一開始覺得還行，但隨著帶教的推進，兩個人的脾氣、性格可能都不太匹配，這個時候就需要做后續的調整。

2.意愿度

意愿度是師傅愿意教徒弟。有的人業務能力很強，但是他拒絕或者他討厭帶徒弟，習慣于自己一個人干。

我認為師傅愿意帶徒弟其實有兩個驅動力，一個是內驅，有的人就適合做老師，天生就是干這個活的，他發自內心地愿意幫助他人，成就他人，這種人是利他的。

另一個驅動是外驅，使用外部的激勵措施來讓師傅愿意帶徒弟。

第一種外驅叫物質激勵，像海底撈的老店長帶新店長，帶好以后，這個店的效益的一部分的是可以激勵給老店長的。

第二種外驅叫榮譽激勵，就像每年的評職稱、評獎狀。

第三種外驅叫晉升，譬如說在華為，你沒有干過指導員，你是不能夠被提拔為干部的。隨著你的不斷的晉升，到了一定的階段，如果你不做導師了，你的晉升也就結束了。

二、管理關：導師與部門全程跟蹤

全程跟蹤分兩個維度，第一個是導師全程跟蹤徒弟，確保徒弟能夠出師，能夠勝任崗位，第二個是導師帶徒弟的過程有專門部門進行全程跟蹤。

1.導師全程跟蹤

我們要做好師帶徒的項目管理，一定要做到正式，也就是要有儀式感。導師的全程跟蹤的啟動點是一個正式的活動，叫拜師儀式。拜師儀式除了固定的流程，還有三大件——師徒協議、聘書、帶教計劃書。

師徒協議和聘書比較好理解，我們詳細說一下帶教計劃書。

① 帶教計劃書

帶教計劃書的基本邏輯是一張學習表，第一部分是師徒之間的相互熟悉；第二部分是熟悉環境，熟悉工作環境，熟悉整個企業的環境；第三部分陸陸續續開始傳遞工作的方法、技能，布置相應的工作任務；第四部分涉及到每周的小結節，每月的月結，最后的復盤；最后一部分還涉及到安排一些特殊的事項。

帶教計劃書包括帶教事項、時間安排以及完成情況。

帶教事項：相互熟悉、熟悉環境、學習工作方法、獨立完成任務，交流思想/解決工作外困難、周/月復盤、帶教總結等。

時間安排：建議大家用甘特圖來推進。

完成情況：紅、黃、綠三種顏色來直觀標注——紅色意味著嚴重滯后，黃色意味著完成但略有小偏差，綠色意味著準時或者提前完成。

② 帶教項目的 PDCA 筆記

如果說你作為導師，希望做得更精細化一點，那么一定要用好帶教項目的 PDCA 筆記。

這張表的的核心是基于PDCA戴明環理論：

? P是計劃，是帶教事項的時間安排，也就是日程表。

? D是執行，記錄結果情況以及整個事項的推進過程當中有沒有突發情況。

? C是檢查，查看結果與想法是否一致，有無發現成功或失敗的原因。

? A是改善，如果發現了不一致，就去做一些改變或者停止現有的進度。

③ 專業崗位師傅的兩張表

專業崗位師傅要帶徒弟，一定會涉及到崗位技能。我認為有兩張表很重要，一個叫崗位技能一覽表，另一個叫某項崗位技能的指南。

表一：崗位技能一覽表

崗技能一覽表分為通用類和專業類。每個類別又分為具體技能和學習載體。簡單來說就是要想掌握某個技能，需要通過某個載體去學習，比如說書面資料、學習視頻等。

表二：某項崗位技能指南

某項崗位技能指南是指針對某一個崗位的一覽表清單，也就是這是哪個崗位？具體是哪一種技能？這個技能主要適用于這個崗位的哪個任務以及哪些工作場景？

2.部門全程跟蹤

部門的全程跟蹤做的是師帶徒的考評工作。

我認為這個過程中，很重要的是帶教計劃書的具體執行，包括每周的小復盤，每月的小復盤，帶教事項的完成情況等。考評結果的判斷也很簡單，徒弟是否勝任崗位？崗位業務是否過硬？思想是否過硬好？

整個考評過程中還有一個關鍵叫師徒互評。徒弟評價師傅，也就是導師做得好不好，聽聽徒弟的感受。師傅評價徒弟，在整個過程中的師傅是最能直觀感受到徒弟態度、能力的人。

三、技巧關：導師的給取之道

你會帶徒弟嗎？你會傳幫帶嗎？我把它總結為導師的給取之道。

1.給之道：輔導

輔導是給人們答案，進而變化與發展的告知過程。徒弟腦子里還沒掌握知識，師傅就要傳遞給他。

輔導流程的基礎就是某項崗位的技能指南，一共有三步，分別是說給他聽，做給他看，讓他試著做做看。圍繞這三個流程，我們來談一談輔導流程中的相關技巧。

① 說的技巧

第一要明確清晰步驟、要點、理由，循序漸進。

第二要通俗易懂，要學會打比方等方法。

第三要把握關鍵點。

第四要難點“重”講。

第五要舉例說明。

② 演示的技巧

演示的技巧分為誰來演示、分段演示、邊演示邊說。

③ 確認理解的技巧

當我演示給你看了，我是不是可以對你進行必要的提問？比如封閉式提問或開放式提問。當然，我也可以故意示錯，看看你能不能糾正。如果你還懵懵的，對不起你沒有掌握。更常規的是我要求你復述演示的某個環節。

2.取之道：教練

教練指的是觸動人們探尋、反思，進而變化與發展的協作過程。隨著整個帶教過程的延展，原本空空的腦子里逐步有些東西了，能夠和以外的一些經驗產生共鳴。

① 傾聽：打開心扉的技術

徒弟可能有一定的經驗或類似的體會，你要讓他說出來，因此要豎著耳朵聽。傾聽有一個非語言技巧，比如坐在他的側面（這是一個非常有親和力的位置），同時同步他的情緒，來激發他訴說的欲望。

有時候，為了證明我們在傾聽，我們會去打斷他，重復剛才聽到的重點詞匯，確認他曾經說過的一句話，甚至對整段話進行進一步的概述。

② 提問：引發思考的技術

發現徒弟考慮的不夠周全，可以通過有意識的提問來引發他思考，取出答案。

有意識的提問有兩種，第一種叫封閉式問題，用于確認，也就是你問問題，他回答 yes or no。第二個叫開放式問題，它不能用簡單的 yes or no 來進行回答，比如：用于什么？去了解你怎么看？你注意到什么？你發現了什么？你覺得為什么會這樣？

③ 反饋：付諸行動的技術

我們取出的答案中，徒弟講了做的怎么樣，不管做得好不好，這時都就應該有反饋。反饋分為正反饋和發展性反饋，正反饋就是積極性反饋，比如點贊、表揚。

發展性反饋也叫批評指正，這里面是有技巧的。

第一句話是指出具體的錯誤行為，第二句話談這種行為對身邊人帶來的不良影響，第三句話講正確的行為是什么，也就是我們說的變化。最后要表達期待——我對此充滿期待，我相信你一定能做到，我們說我相信你一定要能做到。

四、總結

把好導師的“三關”，首先是資格關，導師是否具有相應的能力與意愿去帶徒弟。其次是管理關，導師用帶教計劃書完成全程跟蹤，同時讓相關的部門對導師和學員的情況進行跟蹤。

最后是技巧關，在徒弟沒掌握相關知識時輔導他去學習，在掌握了一定知識之后引導他去思考，去行動。

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