觀點 | 保利重建人力資源體系，央企組織變革又開始了？

（圖片來源：攝圖網）

作者|穆勝咨詢研究院 來源|穆勝咨詢(ID：hrm-yun)

五一前，保利集團在上海舉辦了人才工作大會暨人力資源管理體系建設成果發布會。該體系宣稱以“人力資本”為對象，以“經營”為手段，建立“I-P-O（Input-Process-Output，投入-運行-產出）人力資本經營框架”。其中，人力資本投入（I）包括規劃、招募、配置；人力資本運行（P）包括賦能、激勵、風控；人力資本產出（O）包括評估、優化。

保利集團本次的人力資源管理體系改革似乎是對人力資源管理六大模塊進行了解碼重構，希望由此實現人才與組織效能雙生與價值共生。另外，此次人力資源管理體系的改革，似乎也契合了他們企業組織轉型的節奏。

值得注意的是，近年來，此類央企組織變革正在如火如荼進行中，除了保利外，中國聯通通過建立微組織、小CEO選聘等方式在內部劃小經營單元；中國一重則在市場化激勵方面進行改革，如明確職權劃分、科研團隊內部市場化等。如此看來，央企對組織轉型的需求逐漸開始釋放了。

央企怎么了？為何看起來突然集中釋放了組織變革需求？

一

What，央企要引領組織變革潮流？

自2020年起，穆勝咨詢開始每年一次對中國企業的平臺型組織建設情況進行調研，并發布相關研究報告。在《2023中國企業平臺型組織建設報告》中，一組關于央企國企的數據值得關注。

通過對2020-2023年的數據進行對比，我們發現了不同性質的企業組織轉型訴求有較大差別。需要說明的是，此處的訴求采用的是“窄口徑”，即對于組織轉型需求回答為“非常同意”的樣本，才會確認他們是“有訴求”。我們的理由是，組織轉型或變革需要調動各類資源，投入各類成本，這件大事必須要訴求達到一定程度才能被確定為真。這種調研設計也是為了剔除那種“年年喊口號，年年都不改”的企業。

不得不說，我們的結論可能會讓朋友們頗感意外（如圖）：

圖1：不同企業性質的組織轉型訴求

資料來源：穆勝咨詢《2023中國企業平臺型組織建設報告》

企業的轉型變革有很多種，但組織變革或轉型一定是最難實施的，因為這意味著要重新劃分地盤、分配利益。這組數據值得讓人玩味的地方在于，原本最有行政色彩、規模最大的央企，居然變成了組織變革上最積極的群體；而跟隨在央企趨勢后亦步亦趨的國企小弟，卻在反向操作，說好的手拉手呢？最市場化的民企，其組織轉型需求居然大幅回調，難道他們不再進取了嗎？

通過跟蹤調研典型數據，我們似乎發現了民企暫時放下組織轉型的原因。這類企業處于恢復業務的階段，對于組織或管理自然會有所放松。但我們也提醒，放下組織或管理，并不會讓企業就聚焦于業務，反而會讓企業陷入亂戰，失去了對業務的長期把握。

所以，我們更關心的是，央企到底怎么了？為何突然釋放了組織變革需求？

二

變革背后，看得見的手！

其實，問題的答案可能沒那么復雜，央企行動一致，必然是因為政策驅動。

從市場大環境來看，國家政策的引導是央企、國企組織轉型訴求如此強烈的重要因素，組織轉型已經成為大趨勢。

2020年6月30日，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》。同年9月29日，國資委召開視頻會議，對中央企業改革三年行動工作進行動員部署。

如果說《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》是在組織、激勵等方面對國企提出了改革方向上的要求，那么另一方面對考核指標體系的改革就是在結果層面提出了要求。

2018年初，在中央企業和地方國資委負責人會議上，國資委正式確立了央企“兩利一率”（利潤總額、凈利潤、資產負債率）的考核指標體系。看起來，這個指標體系似乎是為了鞭策央國企提升經營質量。

2019年12月底的中央企業負責人會議上，國資委進一步決定，自2020年起，央企的考核指標體系要在“兩利一率”基礎上，增加營業收入利潤率、研發經費投入強度兩個指標，形成了“兩利三率”的考核指標體系。毫無疑問，這是通過設置新的指標來進一步強化對于經營質量的要求。

隨后在2020年12月24日的央企負責人會議上，國資委再次宣布，央企將在2021年引入“全員勞動生產率”指標，形成“兩利四率”的考核指標體系。至此，在央企的經營評價體系中，人力資源效能（HR Efficiency，簡稱“人效”）開始出現。

2023年1月5日，中央企業負責人會議將央企的考核指標體系“兩利四率”進一步優化為“一利五率”（具體變化見下表）。這次的指標，用“凈資產收益率”替換了“凈利潤”，用“營業現金比率”替代了“營業收入利潤率”。顯然，管理機構對于央企的經營質量有了新的闡釋。

表1：考核指標體系變化

資料來源：穆勝咨詢

在強有力的政策牽引下，央企各項經營數據有了明顯提升。2022年，央企累計營收達到39.4萬億元，同比增長8.3%；實現利潤總額2.55萬億元、凈利潤1.9萬億元，分別同比增長5.5%和5%；勞動生產率人均76.3萬元，同比增長8.7%；研發經費投入同比增長9.8%。

政策之下，“選手們”必然會交出自己的答卷，“考核什么，得到什么”的道理依然適用。只不過，在經營領域，有硬指標作為參考；但在組織管理領域，管理機構就很難深入了。

三

央國企組織改革該何去何從？

縱觀第五輪國有企業改革，我們可以發現，哪次真的對組織變革動刀了，哪次的效果就更好。機制變了，人才能被釋放潛能，人的潛能被釋放了，才會有業績的持續增長。這幾乎已經成了央國企改革的“隱藏規律”了。

表2：第五次國有企業改革統計表

資料來源：穆勝咨詢

編者按：本文轉載自微信公眾號：穆勝咨詢(ID：hrm-yun)，作者：穆勝咨詢研究院